Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi El Khomri) (Lien Legifrance, JO 09/08/2016)
Les principales dispositions (présentation plus détaillée)
Une commission d'experts et de praticiens des relations sociales est instituée afin de proposer au gouvernement une refondation de la partie législative du code du travail. Cette refondation attribue une place centrale à la négociation collective, en élargissant ses domaines de compétence et son champ d'action, dans le respect du domaine de la loi fixé par l'article 34 de la Constitution. Les dispositions supplétives applicables en l'absence d'accord collectif doivent, sauf à des fins de simplification, reprendre des règles de droit positif.
Le règlement intérieur de l'entreprise peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
La lutte contre les agissements sexistes est affirmée dans le code du travail et le "code" de la fonction publique où l'agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés est mise en place et les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail, à l'aménagement et à la répartition des horaires, au repos quotidien, aux jours fériés et aux congés payés sont ainsi réécrites. Pour l'ensemble de ces questions, la loi détermine d'abord les règles d'ordre public, puis le champ de la négociation collective en faisant généralement prévaloir l'accord d'entreprise sur l'accord de branche ("par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche") et finalement prévoit des dispositions supplétives qui s'appliquent en l'absence d'accord. Ainsi les dispositions négociées au niveau de l'entreprise pourront être moins favorables que celles négociées au niveau de la branche, à condition de respecter les dispositions d'ordre public, le but étant de donner plus de souplesse au niveau de l'entreprise.
Le régime des négociations collectives est réformé. Les conventions et accords contiennent un préambule présentant leurs objectifs et leur contenu afin d'en améliorer la clarté et l'intelligibilité. Ils définissent leurs conditions de suivi et comportent des clauses de rendez-vous. L'absence de ces éléments dans les textes conventionnels ne peut entraîner la nullité de l'accord. La convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée mais en l'absence de stipulation quant à sa durée, celle-ci est de cinq ans. Les accords à durée déterminée arrivant à échéance cessent de produire leurs effets. Le recours à l'accord de méthode pour l'ensemble des niveaux de négociation est permise. Un accord conclu au niveau de la branche définit la méthode applicable à la négociation au niveau de l'entreprise. Cet accord s'impose aux entreprises n'ayant pas conclu de convention ou d'accord de méthode. Dans le cas contraire, ses stipulations se substituent aux stipulations de cet accord de branche. Quel que soit le niveau retenu de négociation, le recours à l'accord de méthode reste une possibilité et non une obligation. En outre, à défaut de stipulation contraire dans l'accord de méthode, la méconnaissance des stipulations de l'accord de méthode n'entraîne pas la nullité de l'accord, sauf si le principe de loyauté a été méconnu. Les entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes restent soumises à l'obligation annuelle d'établir un plan d'action. Enfin, la publicité de l'ensemble des accords d'entreprise sur une base de données nationale est prévue. Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication.
Les règles de révision des conventions et accords collectifs sont réformées pour tenir compte de la réforme de la représentativité syndicale et patronale. La procédure de révision est ouverte aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application d'une convention ou d'un accord. La révision des accords d'entreprise par des modalités de négociation dérogatoire est prévue. Les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent négocier avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative sur tous les thèmes ouverts à la négociation d'entreprise. Les conséquences de la dénonciation ou de mise en cause d'un accord sont clarifiées en vue de sécuriser tant les employeurs que les salariés concernés. Ainsi, le maintien de la rémunération perçue pendant les douze derniers mois est prévue lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé ou mis en cause n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis.
La règle de validité des accords d'entreprise est modifiée. Désormais, pour être valides, les accords d'entreprise doivent être signés par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Si ce pourcentage n'est pas atteint mais que le texte a recueilli la signature d'organisations syndicales de salariés représentant plus de 30 % des suffrages, ces dernières peuvent demander l'organisation d'une consultation directe des salariés. Les modalités de cette consultation, qui doivent respecter le droit électoral, doivent avoir été définies dans un accord conclu entre l'employeur et les syndicats signataires. En cas d'approbation par les salariés, l'accord est validé, sinon il est réputé non écrit.
Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l'emploi (accord majoritaire en faveur de l'emploi), ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Toutefois, la rémunération mensuelle du salarié ne peut être diminuée. Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de l'accord. Si l'employeur engage une procédure de licenciement à son encontre, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions applicables au licenciement individuel pour motif économique. Si le salarié l'accepte il bénéficie d'un parcours d'accompagnement personnalisé à la charge de l'employeur.
La place essentielle de la branche dans le droit du travail est affirmée. La branche a pour missions : 1° De définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minimas, de classifications, de garanties collectives complémentaires, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 2° De définir, par la négociation, les thèmes sur lesquels les conventions et accords d'entreprise ne peuvent être moins favorables que les conventions et accords conclus au niveau de la branche, à l'exclusion des thèmes pour lesquels la loi prévoit la primauté de la convention ou de l'accord d'entreprise ; 3° De réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application. Les branches ont un champ d'application national. Toutefois, certaines des stipulations de leurs conventions et accords peuvent être définies, adaptées ou complétées au niveau local. Des commissions permanentes de branche sont instituées et ont notamment pour rôle de mener des négociations.
Les cas dans lesquels le ministre chargé du travail peut, eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues sont définies, ainsi que leurs conséquences.
Un cadre juridique est fourni aux collectivités territoriales et à leurs groupements qui mettent des locaux à la disposition d'organisations syndicales, à titre gratuit ou onéreux. Le dispositif actuel de mise à disposition des locaux communaux est ainsi étendu à l'ensemble des collectivités territoriales et de leurs groupements. Il est renforcé par la possibilité de mettre en place une convention entre l'organisation syndicale et les collectivités territoriales afin de formaliser les conditions de cette mise à disposition. Il prévoit aussi un droit à indemnisation de l'organisation syndicale lorsque la collectivité territoriale lui retire la disposition de locaux dont elle avait bénéficié pendant plus de cinq ans sans lui proposer des locaux de substitution. Il n'y a pas lieu à indemnité si la convention écrite conclue entre la collectivité et l'organisation syndicale le stipule expressément.
Les heures de délégation des délégués syndicaux, des délégués syndicaux centraux et des salariés appelés par leur section syndicale à négocier un accord sont augmentées de 20 %.
La mission de contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle, est ajoutée au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
Des mesures visent à améliorer la formation des acteurs du dialogue social. Ainsi, le comité d'entreprise peut décider, par une délibération, de contribuer au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux présents dans l'entreprise sur sa subvention de fonctionnement. Ensuite, des formations communes peuvent être organisées entre les représentants des organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs.
Prévu par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, le compte personnel d'activité (CPA) est mis en place et son régime défini. Il comprend outre le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité, un « compte engagement citoyen ». Le CPA a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen. Chaque titulaire d'un CPA est informé des droits inscrits sur son compte et peut les utiliser via un service en ligne gratuit géré par la Caisse des dépôts et consignations. Le compte personnel de formation est étendu aux travailleurs indépendants, aux membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et aux artistes auteurs. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2018 par exception aux autres dispositions qui entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Le gouvernement est habilité à prendre par ordonnance les dispositions nécessaires à l'application du CPA aux agents publics afin de garantir la portabilité des droits entre employeurs publics et en cas de changements entre secteur public et secteur privé. Les garanties applicables aux agents publics concernant la formation et la protection de la santé et de la sécurité au travail seront renforcées.
Une aide à la recherche du premier emploi, non imposable et exonérée de charges sociales, est accordée par l'autorité académique et les centres régionaux des œuvres universitaires et scolaires pour une durée de quatre mois, sur leur demande, aux jeunes de moins de vingt-huit ans qui ont obtenu, depuis moins de quatre mois à la date de leur demande, un diplôme à finalité professionnelle et qui sont à la recherche d'un emploi. Cette aide est réservée aux jeunes qui, ayant obtenu leur diplôme par les voies scolaire et universitaire ou par l'apprentissage, bénéficiaient d'une bourse nationale du second degré ou d'une bourse de l'enseignement supérieur au cours de la dernière année de préparation du diplôme et, sous condition de ressources équivalentes à celles permettant de bénéficier des bourses nationales du second degré ou des bourses de l'enseignement supérieur, aux jeunes qui ont obtenu leur diplôme par l'apprentissage.
La dématérialisation du bulletin de paie, autorisée légalement depuis 2009, mais peu développée en France, est encouragée en inversant la règle d'option : à compter du 1er janvier 2017, sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d'activité.
Les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion sont un nouvel item de la négociation collective relative à la qualité de vie au travail à compter du 1er janvier 2017. L'objectif est de prendre en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l'employeur. Il s'agit notamment de garantir l'effectivité du droit au repos, enjeu particulièrement fort pour les salariés au forfait jour, utilisateurs fréquents des outils numériques. Les modalités d'exercice de ce droit à la déconnexion sont renvoyées à la négociation d'entreprise et à défaut, l'employeur doit les définir dans une charte, après avis des instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
Les partenaires sociaux sont invités à relancer avant le 1er octobre 2016 la concertation sur le régime du télétravail et du travail à distance afin de le favoriser et de prendre en compte certaines nouvelles modalités de travail (« co-travail », « nomadisme », « télé-management ») tout en veillant à la préservation de la dimension collective du travail.
Les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise sont définies par un accord d'entreprise et, à défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. Le recours au vote électronique pour les élections professionnelles est facilité, en permettant que l'employeur puisse mettre en œuvre le vote électronique en l'absence d'accord, dans le respect des modalités prévues par le pouvoir réglementaire. L'ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Le régime juridique des travailleurs indépendants recourant, pour l'exercice de leur activité professionnelle, à une ou plusieurs plateformes de mise en relation par voie électronique, est précisé en ce qui concerne la prise en charge d'une assurance accident du travail, le droit d'accès à la formation professionnelle continue, le droit de grève, le droit syndical.
Le droit à tout employeur d'une entreprise de moins de 300 salariés d'obtenir de l'administration, dans des délais raisonnables, une réponse personnalisée sur une question d'application du droit du travail, est affirmé.
Les branches professionnelles peuvent négocier des accords-types spécifiques aux petites entreprises, permettant une adaptation particulière aux besoins de celles-ci . Ces adaptations se font au niveau de l'entreprise par l'employeur, qui en informe les salariés par un document unilatéral précisant les adaptations retenues.
La mise en place d'une instance de dialogue social, commune à l'ensemble du réseau, est prévue sous certaines conditions dans les réseaux d'exploitants d'au moins trois cents salariés en France qui sont liés par un contrat de franchise.
Deux nouveaux motifs de licenciement économique sont ajoutés à partir de la jurisprudence, à savoir la cessation d'activité de l'entreprise et la réorganisation de l'entreprise en vue de la sauvegarde de sa compétitivité. Par ailleurs, les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement économique sont précisées en reprenant des éléments issus de la jurisprudence : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation, une importante dégradation de la trésorerie ou tout élément de nature à établir leur matérialité. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er décembre 2016
L'apprentissage dans le secteur public non industriel et commercial, établi à titre expérimental par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 portant diverses dispositions relatives à l'apprentissage, à la formation professionnelle et modifiant le code du travail, est pérennisé.
Des dispositions sont destinées à améliorer la transparence et l'information sur la formation professionnelle, à des fins d'information des usagers et de pilotage des politiques publiques. Ainsi, les enquêtes mesurant le taux d'insertion à la sortie des lycées et des centres de formation des apprentis (CFA) sont désormais rendues publiques dans le cadre du portail d'alternance. Il s'agit de donne aux jeunes et à leurs parents les moyens d'un choix éclairé et de pousser chaque établissement à améliorer ses performances. L'obligation de rendre publiques les statistiques comportant les indicateurs de réussite de leurs élèves ou apprentis est étendue aux établissements d'enseignement scolaire du second degré et aux centres de formation d'apprentis et un élève ou apprenti ne peut s'inscrire dans un cycle ou une formation sans avoir préalablement pris connaissance des taux de réussite et d'insertion professionnelle correspondants.
Le recrutement à temps complet des agents contractuels de catégorie B et C dans les groupements d'établissements scolaires publics et les établissements d'enseignement supérieur (GRETA), créés pour la mise en œuvre de leur mission de formation continue ainsi que de formation et d'insertion professionnelles, est autorisé. Ces contrats sont conclus et renouvelés dans les conditions fixées aux cinq premiers alinéas de l'article 6 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat
Après un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), une convention-cadre nationale de revitalisation est conclue entre le ministre chargé de l'emploi et l'entreprise lorsque les suppressions d'emplois concernent au moins trois départements.
Le suivi des salariés par la médecine du travail est réformé avec pour objectif de mieux cibler les moyens sur les salariés exposés à des risques particuliers. Le suivi personnalisé des salariés tout au long de leur carrière est renforcé et ce droit est reconnu aux salariés intérimaires et titulaires de contrats courts. Les relations entre le salarié et le médecin du travail sont clarifiées ainsi que les voies de recours contre les avis d'inaptitude et les conséquences sur le contrat de travail de l'avis d'inaptitude.
Les obligations des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre sont renforcées lorsque ceux-ci ont recours à des prestataires établis à l'étranger : obligation de vigilance des maîtres d'ouvrage au regard de l'obligation de déclaration des salariés détachés des sous-traitants, obligation de transmission par voie dématérialisée de la déclaration de détachement subsidiaire à la charge du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre cocontractant, consécration au niveau législatif de l'obligation préexistante de déclaration qui pèse sur les donneurs d'ordre co-contractants d'une entreprise non établie en France dont un salarié est victime d'un accident du travail.
Une contribution est créée et mise à la charge de tout employeur établi hors de France qui détache un salarié sur le territoire national. Elle est destinée à compenser les coûts de mise en place et de fonctionnement du système dématérialisé de déclaration et de contrôle, ainsi que les coûts de traitement des données de ce système. Son montant forfaitaire ne peut excéder 50 € par salarié. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de déclaration, la contribution est mise à la charge du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre tenu d'accomplir une déclaration.
La possibilité pour l'autorité administrative de suspendre la réalisation de la prestation de services concernée pour une durée ne pouvant excéder un mois en cas de manquement grave aux droits des salariés détachés en matière de salaire, de durée du travail ou d'hébergement notamment, est étendue au cas d'absence de déclaration de détachement, à l'issue du délai de 48 heures laissé au donneur d'ordre et au maître d'ouvrage co-contractant de procéder eux-mêmes à la déclaration subsidiaire de détachement.
L'ensemble des agents de contrôle compétents en matière de lutte contre le travail illégal (police, gendarmerie, administration fiscale et douanière et agents de recouvrement des cotisations sociales) peuvent accéder à toutes les données issues des déclarations de détachement, traitées dans la base centrale informatisée dénommée « SIPSI » et gérée par le ministère chargé du travail.
Le plan de transformation des emplois de contrôleurs du travail en inspecteurs du travail, par la mise en place d'un concours réservé est prolongé au titre des années 2016 à 2019.
Un code de déontologie du service public de l'inspection du travail, établi par décret en Conseil d'Etat, est annoncé.
Les périodes d'activité professionnelle d'une durée supérieure à trois jours, consécutifs ou non, au cours du même mois civil, non déclarées par le demandeur d'emploi à Pôle emploi au terme de ce mois ne sont pas prises en compte pour l'ouverture ou le rechargement des droits à l'allocation d'assurance. Les rémunérations correspondant aux périodes non déclarées ne sont pas incluses dans le salaire de référence.
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Plan de la loi
TITRE IER REFONDER LE DROIT DU TRAVAIL ET DONNER PLUS DE POIDS À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Chapitre Ier Vers une refondation du code du travail
Chapitre II Renforcer la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Chapitre III Une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés
TITRE II FAVORISER UNE CULTURE DU DIALOGUE ET DE LA NÉGOCIATION
Chapitre Ier Des règles de négociation plus souples et le renforcement de la loyauté de la négociation
Chapitre II Renforcement de la légitimité des accords collectifs
Chapitre III Des acteurs du dialogue social renforcés
TITRE III SÉCURISER LES PARCOURS ET CONSTRUIRE LES BASES D'UN NOUVEAU MODÈLE SOCIAL À L'ÈRE DU NUMÉRIQUE
Chapitre Ier Mise en place du compte personnel d'activité
Chapitre II Adaptation du droit du travail à l'ère du numérique
TITRE IV FAVORISER L'EMPLOI
Chapitre Ier Améliorer l'accès au droit des entreprises et favoriser l'embauche
Chapitre II Développer l'apprentissage comme voie de réussite et renforcer la formation professionnelle
Chapitre III Préserver l'emploi
TITRE V MODERNISER LA MÉDECINE DU TRAVAIL
TITRE VI RENFORCER LA LUTTE CONTRE LE DÉTACHEMENT ILLÉGAL
TITRE VII DISPOSITIONS DIVERSES
Décision du Conseil Constitutionnel
CC 4 août 2016 Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels n° 2016-736 DC
Rubriques : travail et emploi / entreprises et activité économique
Voir aussi :
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi - Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale - Décret n° 2016-1089 du 8 août 2016 relatif à l'aide à la recherche du premier emploi - Décrets n° 2016-1551, 2016-1552, 2016-1553, 2016-1554 et 2016-1555 du 18 novembre 2016 portant diverses mesures relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés